进阶的猎头,如何吸引“大单子”?

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[用人之道] 进阶的猎头,如何吸引“大单子”?

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金牌经纪人 发表于 2016-7-17 20:18:59 | 显示全部楼层 |阅读模式
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资本市场的日新月异,中高端人才必然不可或缺,作为企业与人才之间的桥梁以及加速优质人才流动的润滑剂,“猎头”这个行业,这个职业,渐渐受到了更多的重视与尊重。这也直接导致水平参差不齐的从业人员蜂拥而至,“做单”、“提成”、“KPI”成为了猎头们执着的话题。

“短平快”的单子,无疑是资历尚浅的猎头青睐的甜品,行业的标准不够规范,网上的经验陈旧空泛,在暗示自己是“销售”类职业的前提下,多做一单是一单,多赚一笔佣金是一笔。

猎头把“候选人”当“商品”,“候选人”把猎头当“工具”,这直接影响猎头行业的良性发展,从而让猎头逐渐沦为“房屋中介”一类的角色,可以用,可以有,但是招人烦。

谁不想做大单子?佣金高,收获大,还能给自己的履历添上浓墨重彩的一笔。把猎头作为自己的事业而不仅仅是一份工作,对自身、对公司、对行业有所思考和推动作用,把握“中高端人才”跳槽的导向机会,才是一个专业猎头必须追求的。

进阶的猎头,如何吸引“大单子”?

进阶的猎头,如何吸引“大单子”? - 敏捷大拇指 - 进阶的猎头,如何吸引“大单子”?





1、在做单之前,猎头如何提高自己的专业性?



1.1、认清猎头是“服务行业”

相当一部分猎头的从业理念是,“帮企业找到合适的人,而不是帮候选人找到合适的工作”,甚至再粗浅一些,“帮企业找到人,让候选人跳槽”。至于合适不合适,让企业自己去判断好了,我只负责挖人、推人。无论是cold call式探访,还是低层次的交流,都会造成效率低下的敷衍形象。

猎头服务的对象是双向的,对于企业招聘的岗位不了解,只有一个“应该是做这些工作”的概念,推荐的候选人繁杂而庸碌,必然让企业对猎头的印象大打折扣,影响长期合作的可能性;对于候选人,“挖”从来都不是一个恰当的手段,猎头从来不挖人,而是要找到那些本来就想“动”的人,表现诚意,愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作,比天天做个大忽悠总归要靠谱些。



1.2、信息的对称性需要沟通

猎头遇上的候选人和HR形形色色,早就身经百战了,又怎么会不知道沟通的重要性,需要一篇文章来教?很遗憾,当你有这样的想法时,你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处,是猎头必须做到的,想要有足够的沟通资本,首先自己要有厚实的信息积累。

把握适当的沟通时机,征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时,HR是否对所招岗位有足够的了解,仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么?“钱多事少离家近”的岗位是没有的,企业愿意付猎头费用来招聘一个人,说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等,困难的程度,猎头自己要有基本的评估。

不得不承认,部分候选人在三角关系中自视甚高,却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才,猎头与候选人的交流必须公开和真诚,不论私交,不论眼前的单子,要着眼于长期的合作关系。

在与候选人第一次沟通时,说明我是谁,自己的来意,从何处得到候选人的联系方式,并且把公司的特点、岗位的难点说清楚,一是提高工作效率,减少无用功,二是换取候选人的信任,得到他更为真实详尽的反馈信息,再适当深入询问比如说现在公司的所任职位,薪酬范围、对于工作地点的要求,对于未来发展方向的期望,大概在什么时候会有换工作的打算,能不能考虑跨行业,甚至包括婚育情况,是哪里的人,之前面试过什么职位等等很细小的方面。

要知道,绝大多数信息都会在面试环节曝光,倘若没有提前知晓,丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能,得不偿失。在暂时没有合作机会的情况下,及时整理和归档候选人信息,一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库,并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确,他对你的信任度也会越来越高,而当职位机会和他的意向不匹配的时候,也减少不必要的叨扰。



1.3、给予足够的尊重

在三方交易中,企业、猎头、候选人三者是平等的吗?当然不是。无论是精打细算的企业,还是恃才傲物的候选人,抑或避重就轻的猎头,付出的代价必然是不对等的。在候选人明确拒绝的情况下,不再反复骚扰;面试较多人次,征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解;最主要的是,在考虑一个单子性价比的前提下,合理分配自己的精力和资源,保证交易的顺利进行,也是对自己工作的尊重。

具备一定的专业性,才算入了猎头这一行。而在面对“中高端人才”需求的“大单子”,经验不足的猎头往往把握不住机会,造成了大量时间、精力以及后期收益的流失。




2、进阶的猎头,如何吸引“大单子”、操作“大单子”?



2.1、明确自己专注的行业和圈子

一个专业的猎头,专注的行业要“小”。

比如说自己是做互联网的猎头相当空泛,至少要缩小到游戏、电商、互联网金融等等这样的维度,才具有可持续发展性。

事实上在小规模的猎头公司里,猎头对于其他相关行业,都可以做,这无伤大雅。但是要在“大单子”上有所突破,及时浏览相关文章和书籍,从候选人口中得知一些行业信息,对整个行业的动态和主要公司情况都要有一定的了解,精力有限,要放在擅长熟知的行业,建立自己的人脉,知道的越多,不知道的也越多,拥有继续深挖的可能性和长期积累的掌控力,才能在这个行业的高端市场大展拳脚。



2.2、创造和中高端人才沟通的机会

无论是企业高管、中坚力量还是稀缺人才,对跳槽都是十分慎重的。

你去挖马云,那你是脑残,而挖阿里系的某高管,则有一定可能。中高端人才不能单单以“薪资”作为评判标准,因此他们也不仅仅会因为薪水的一定提升而离开熟悉的工作岗位。

突然跳出来个猎头,大多数中高端人才会避而远之。了解他们的言谈兴趣,是经营管理,还是行业轶事,是否有相关人脉资源可以套近乎,要知道在这个行业,你的层级往往是比不上这些中高端人才的,旁敲侧击,先拔高自己到平视他们,友善交流,而不是一个来挖人的小猎头。

在具备一定行业信息资源的情况下,得出自己认为可以成为候选人跳槽的原因,进行试探。如“某某政策对你们公司影响大吗”、“最近业界巨头开始整合,公司是否还有生存空间”、“怎么看待某某领导层的操作导致公司经营不善”等等,把“head hunting”变成“heart hunting”,让候选人知道你的操作水平和情报能力。



2.3、具备提供咨询的能力

说到底,中高端人才项目同样是猎头日常工作的一种,只不过可供选择的候选人范围缩小了,在规划和沟通等方面需要花的精力更多。中高端人才浸淫行业多年,为人处事的经验,哪怕是在职业规划这猎头最擅长侃侃而谈的一项上,表现也常常高过人才顾问。

所以在平等交流时,回归服务本质,对企业、岗位提供的信息要更加多、更加广,除了岗位职责以外,岗位是新增的还是长期存在的,上一任离职的原因,相关项目有哪些,KPI的权重,哪里是机会,哪里是坑等等等等,都需要有一定了解。而不是用“这公司上市了有前途”、“这公司福利好逢年过节发钱”这些庸俗的语句去搪塞候选人,对职业的见解和对岗位的掌握,才是做“大单子”的利器。



2.4、寻求更大的操作空间

猎头的本职是促进行业人才的良性流动,就一定要考量候选人的实际情况,对候选人说“既然你现在公司有更好的晋升机会,你可以先试一试,暂时不推荐你去面试了”,换来的好感度和人脉,远比不断游说还黄了一单要强,并能在提供咨询的同时,提高对候选人的职业规划水平,以便应对自己以后的业务。

手头的资源积累到一定程度,线下的业务不足以消化中高端人才资源,适当着眼于在近年飞速发展、不断林立的互联网猎头平台,只要候选人足够优质,猎头对自己的操作水平足够自信,拿下更多的岗位往往是事半功倍,大大开拓了自己的操作空间。




3、

总而言之,
猎头不能让候选人一夜之间年薪百万,
也不能帮企业用千把块招来李开复,
谁不想做大单子?谁不想赚钱?
无论是浅尝辄止,还是热爱这份事业,
猎头和猎头行业要走的路还很长,
望众猎头们,且行且珍惜。




作者:苏策
来源:猎众平台(lzpt00)

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美人虞 发表于 2016-7-18 14:44:55 | 显示全部楼层
一般是多大才算猎头行业的大单?
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